En People Analytics el empleado se sitúa en el centro de la dinamización de la organización gracias a los datos. Todo ello es posible siguiendo una sencilla hoja de ruta sobre cómo armar una estrategia de HR Analytics consistente en 4 pasos:

1-Poner a las personas en el centro del Analytics:

Si bien la tecnología se utiliza para impulsar los objetivos del negocio, son las personas las que lo impulsan, es decir, que mediante el uso de analytics, el departamento de RRHH puede apoyar proactivamente el desarrollo y el bienestar de los empleados.

2-Tener un plan:

Solo avanzar y lanzar las últimas herramientas tecnológicas no potenciará la organización si no se pensó antes en una estrategia.  Se debe saber en síntesis:

• Qué se está tratando de lograr,
• Qué hacer con los datos recopilados,
• Cómo estos ayudarán al equipo y a la empresa,
• tener la forma de asegurar que los datos sean exactos y
• Asegurarse de que las personas usen el software de forma correcta.

3-Asegurarse de que los datos sean los correctos:

Si la información con que se cuenta en el sistema es errónea o incompleta, los resultados del análisis no serán útiles y llevarán a conclusiones incorrectas. Por ello, es importante tomarse el tiempo necesario para comprobar que los usuarios entiendan bien cómo usar las plataformas y que las integraciones funcionen correctamente. De esa forma se podrá asegurar que las decisiones que se tomen impactarán de forma positiva dentro de la organización.

4-Cuantas más fuentes de datos mejor:

Contar con diversas fuentes de información asegurará que las historias que cuentan los datos sean mucho más ricas. Utilizar una combinación de diferentes fuentes de información significa que realmente se puede profundizar el análisis de cómo van las cosas en la empresa.

La digitalización del talento supone un profundo cambio de concepción en el modelo de negocio y por lo tanto también en cómo gestionemos los recursos humanos de la organización utilizando para ello todo el potencial de la tecnología. Los empleados tienen que estar implicados el talento de la empresa, todos sus departamentos y, sobre todo, su dirección estratégica. Esto requiere un cambio de cultura y formación ya que la digitalización del talento es la clave del éxito de este proceso.

Las recomendaciones y palancas clave para lograr esta digitalización del talento son:

1. Concienciación sobre la necesidad del cambio y su gestión (de arriba abajo y de dentro hacia afuera).
2. Profundo análisis del gap social real en conocimientos, tecnologías y aptitudes que permitan preparar a la sociedad en estos aspectos.
3. Fomento de esos conocimientos en todos los niveles laborales.
4. Generación de empleo y valor en la sociedad.

Respecto a las palancas clave para llevar a cabo ese cambio y para generar un liderazgo digital:

• Tecnología: Resulta necesario conocer qué tecnologías permiten ser más productivos y eficientes, tomar decisiones en bases de datos y utilizarlos en todos los departamentos de las empresas.
• Negocio: La digitalización debe realizarse en todas las empresas, auténticas gestoras del cambio a través de su cultura, metodología y relaciones con el mercado.
• Estrategia: Las recomendaciones de la Comisión Europea hablan de un liderazgo distinto que ponga foco en el cliente, en la resolución de problemas y en la capacidad de para gestionar equipos multidisciplinares y deslocalizados.
• Talento digital: Requiere tanto el conocimiento de herramientas como el flujo de negocio digital.